Update Urlaubsrecht

Auch im letzten Jahr hat sich die Rechtsprechung in Bezug auf den Urlaub und die Mitwirkungspflichten von Arbeitgebern weiterentwickelt, so dass ich Ihnen hier ein kurzes Update geben möchte:

Bereits seit längerem ist bekannt, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer darauf hinweisen müssen, dass ihr Urlaub verfällt, wenn er nicht genommen wird (sog. Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers). Diese Mitwirkungspflicht wurde 2023 durch die Rechtsprechung weiterentwickelt: Schon im Jahr 2022 wurden vom EuGH Entscheidungen zum Verfall und zur Verjährung von Urlaub im Zusammenhang mit Arbeitnehmern getroffen, die fortwährend erkrankt sind (https://www.law-kolb.de/blog/eugh-staerkt-weiter-den-urlaubsanspruch/ ). Danach erlischt Urlaub nach Ablauf von 15 Monaten, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres krank war. In diesem Fall tritt die Rechtsfolge unabhängig davon ein, ob der Arbeitgeber seinen Mitwirkungspflichten nachgekommen ist.  Hat der Arbeitnehmer hingegen im Verlauf des Kalenderjahres gearbeitet, bevor er erkrankt ist, kann Urlaubsanspruch grundsätzlich nur dann nach Ablauf der 15 Monatsfrist verfallen, wenn der Arbeitgeber seine Mitwirkungspflichten erfüllt hat. Der Arbeitgeber hat das Risiko, dass der Urlaub wegen einer im Urlaubsjahr eintretenden Krankheit nicht erfüllt werden kann, jedoch nur zu tragen, soweit er im Urlaubsjahr – tatsächlich – in der Lage war, seine Mitwirkungspflicht zu erfüllen.

Der volle Urlaubsanspruch entsteht – nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses – jeweils am 1. Januar eines Kalenderjahres. Da die Berechnung des Urlaubsanspruchs und die Erteilung des Hinweises in der Regel keine besonderen Schwierigkeiten bereiten, ist unter normalen Umständen eine Zeitspanne von einer (Urlaubs-)Woche ausreichend. Ohne Vorliegen besonderer Umstände (wie z.B. Betriebsferien zu Jahresbeginn) handelt der Arbeitgeber nicht unverzüglich, wenn er seine Mitwirkungspflichten erst später als eine Woche nach Urlaubsentstehung erfüllt. D.h. aber, der Hinweis muss bereits in der ersten Januarwoche erfolgen.

Zudem sollte in die Belehrung neben dem Hinweis auf den Verfall noch ein Hinweis auf die Verjährung der Urlaubsansprüche aufgenommen werden.

Diese Regelung gilt auch in Bezug auf Mitwirkungspflichten für (tarif-)vertraglichen Mehrurlaub und nicht nur für den gesetzlichen Mindesturlaub, sofern keine entgegenstehende (tarif-)vertraglichen Regelung über die Mitwirkungspflichten aufgenommen worden ist.  Dies hat zur Folge, dass Verfallfristen – ebenso wie bei dem gesetzlichen Mindesturlaub – bei einer langandauernden Arbeitsunfähigkeit ohne Erfüllung der Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers grundsätzlich nur dann wirken, wenn der Arbeitnehmer das gesamte Urlaubsjahr aus gesundheitlichen Gründen an der Wahrnehmung des Urlaubs gehindert war.

Stephanie Kolb

Rechtsanwältin